Hoy en día cuando hablamos de valores lo primero que viene a nuestra mente es una persona de edad avanzada refiriéndose a días pasados que siempre fueron mejores en base a estándares de ética o moralidad trasnochados que al final del día no son otra cosa más que escalas subjetivas anacrónicas, obsoletas.
Y es que el contexto en el que vivimos hoy es el de una sociedad volcada al mundo de lo pragmático, de aquellas acciones o reflexiones que manifiesten los resultados tangibles lo más rápido posible, una sociedad que bien podría caracterizarse en su conjunto por la frase “hasta no ver, no creer” y cuyo lado negativo es en realidad un cinismo latente que se hace pasar por incredulidad honesta en aras del aprendizaje.
En tal contexto, se ha hecho desafortunadamente cada vez más común el restar importancia a cosas que por su naturaleza intangible, acaban siendo desacreditas de inmediato, sin mayor reparo para determinar su valía de cara a una cierta situación. Tal es el caso de la importancia de los valores en las organizaciones en general y en específico en la construcción y ejercicio del liderazgo.
Estado de cosas lamentable, pues para empezar, dicho ha sido por Phillip Kotler, que en una compañía, día con día, la cultura tiene preminencia sobre la estrategia “In a companu, Culture has strategy for breakfast, every single day” – (La cultura se desayuna a la estrategia día con día), cultura que es construida por acuerdos en común (valores) cosas que se consideran nobles y valiosas de perseguir (valores) y aquello que la organización en su conjunto está dispuesta a tolerar como el comportamiento de sus miembros (valores).
En lo que refiere a definir la relación entre valores y liderazgo el asunto se torna doblemente complejo, pues como hemos descrito ya anteriormente en este blog, el liderazgo es ya por si solo uno de esos conceptos elusivos, de los cuales todos intuitivamente sabemos su valor, importancia y hasta la necesidad de manifestarlo, pero todo esto, sin saber a ciencia cierta qué es el liderazgo para empezar. ¿Cómo entonces saber la relación de los valores con algo que no sabemos precisar?
Podríamos en este sentido empezar por definir al liderazgo como:
La acción intencional y responsable de influir consistentemente en otras personas, basada en una visión y acuerdos comunes que les proporciona cierta identidad compartida para generar un efecto, cambio o resultados en ellas y su contexto.
Esto significa entre otras cosas, que las personas no le conferirán a nadie el título de “Líder” a quien no profese, exprese y viva la misma escala prioritaria de valores (acuerdos respecto de qué es importante entre el lidereado y el líder) y por otro lado, el líder tampoco estará interesado en construir una comunidad con una cierta identidad y visión entre personas que NO comparten efectivamente esa escala de acuerdos de lo que és importante y porqué.
Vemos entonces que tanto en el centro de la cultura de una organización, como en la construcción de liderazgo, los valores -una vez más, acuerdos tácitos o expresos respecto de lo que es importante- fungen como el hilo conductor entre los dos:
- El pegamento de los ladrillos de la cultura por un lado
y
2.- La influencia en personas que confían en la congruencia entre lo dicho y expresado
En su relación con la empresa “Los valores crean valor” no es una frase hueca ni cursi sin significado real, sino una frase contundentemente lapidaria de lo que hoy por hoy conecta a personas más allá de ingredientes, características e incluso precio: Lo que una marca proyecta por medio de su mística, cultura, reputación resultado de los acuerdos -valores- a los que se apega en su acción tanto estratégica como táctica.
Efectivamente, una vez que la cultura de una compañía ha permeado en el mercado y consumidor, es precisamente el cliente potencial o real que ha abrazado la cultura e identidad de una marca, el juez y verdugo del apego o no de la compañía a unos ciertos valores, a un cierto propósito, a una cierta identidad que responde a la pregunta ¿Qué representa la marca? -What do we stand for?- cliente que cuando se considera traicionado, determina la pérdida irreparable de confianza y predilección, wallet share y hasta relevancia de esa marca en el curso del tiempo.
Del otro lado, en lo que refiere a valores y liderazgo puedo decir en mi experiencia que cuando una persona siente traicionados los valores que le dan pertenencia a un líder, a una identidad colectiva a una organización, lo primero que sucede es una gran decepción y lo segundo, una renuncia total y absoluta a la identidad que le confería el ser liderado por alguien que no fue congruente en la acción con el discurso.
La mejor manera de garantizar el liderazgo en el curso del tiempo es vivir en la práctica los valores que se ensalzan en los manifiestos discursivos de todo grupo, equipo y organización, valores tan sencillos como el respeto, la tolerancia, la honestidad, la rendición de cuentas, la capacidad de disentir, son importantes como acuerdos, pero son más importantes cuando las personas que siguen al líder los ven manifestados en políticas, acciones, hábitos procurados de manera consistente en el curso del tiempo.
Aún cuando parecen intangibles, pertenecientes al mundo de lo abstracto, de los buenos deseos, de aquello que no se puede ver -ni por tanto creer- los valores nos unen, nos hacen querer pertenecer (o dejar de pertenecer) a algo más grande que nosotros mismos, y expresan tanto entre personas (liderazgo) como entre compañías (culturas organizacionales) la coincidencia de aspiraciones, sueños, y anhelos… lo mismo que da origen al renglón llamado “Ventas” en una compañía, el ser claro de ellos y vivirlos en la práctica, es probablemente una de las más importantes tareas de cualquier persona, y de cualquier organización.
